چرا کارکنان میروند؟ ۰۱ شهريور ۱۳۹۴

عکس کارکنان میروند.jpg
برخی از دانشمندان مدیریت و مدیران میگویند اگر مدیران واقعا تمایل داشته باشند از آنچه در سازمان میگذرد مطلع شوند، بهترین و به صرفه ترین راه، مذاکره با کارکنانی است که سازمان را ترک گفته اند. اینکه کارکنان به چه دلایلی سازمان را ترک گفته اند ممکن است در ظاهر با اهمیت باشد، اما از آن مهم تر، نکاتی است که کارکنان منفک شده از سازمان، با شما در میان خواهند گذاشت. نتایج این مذاکره (موسوم به مصاحبه خروج)، در وهله اول بدون نیاز به کمترین تحلیلی، دستاورد های بی نظیری برای سازمان شما خواهند داشت و اگر قدری حوصله و تمایل تحلیل و عارضه یابی در سازمان شما وجود داشته باشد، نتایج حیرت انگیزی از یک فعالیت کم هزینه، بدست خواهید آورد. 
کارکنانی که از سازمان منفک شده اند، ممکن است بلافاصله پس از خروج از سازمان، قدری مبالغه آمیز سازمان را بدتر از آنچه که بوده توصیف نمایند. اما بعد از سپری شدن مدت کوتاهی، میتوانند  به میزان قابل توجهی واقع بینانه در مورد سازمان قبلی خود اظهار نظر کنند.
و اتفاقا این حد از واقع بین بودن، میتواند به سازمان کمک کند تا به نوعی از بی ملاحظگی کارکنان منفصل شده خود، در بیان کمبودها و نقاط قابل بهبود، نهایت بهره برداری را بنماید.
اما اینکه چرا این کارکنان در طول زمان همکاری با سازمان، تا این حد واقع بین نبوده اند، بر میگردد به اینکه اغلب آنان پس از انفصال، دیگر اسیر ملاحظات متعارف، در خشنود ساختن مدیران و سرپرستان بلافصل خود نیستند و میتوانند در فضایی به دور از دغدغه های سازمانی، به بیان دیدگاههای خود در مورد سازمانها بپردازند و سازمان ها (خصوصا کارشناسان و مدیران حوزه منابع انسانی) اگر هشیار باشند میتوانند نهایت استفاده  را از این فضا، در بهبود فرآیندهای حوزه منابع انسانی یا سایر حوزه های کسب و کار خود، داشته باشند. 

به این منظور ظرف سالهای 91 و 92، از کلیه پرسنل منفصل شده از سه شرکت فعال کشور در سه حوزه تولید، خدمات و توزیع، مصاحبه خروج صورت گرفته است که نتایج آن جمع آوری و به منظور بهره برداری، به خوانندگان محترم تقدیم میگردد.  

1

مصاحبه های خروجی ممکن است یک موضوع معمول را آشکار کنند. بنابراین می توانید روی آن تمرکز کرده و آن را به کاتالیزوری برای تغییر تبدیل کنید. 
اساسا، مصاحبه های خروجی دو کار انجام می دهند. اولا، فرصتهای بهبود را آشکار می کنند. ثانیا، افراد را به برجای گذاشتن یک نکته مثبت تشویق می کنند. 

مصاحبه خروج آخرین شانس شما برای گفتن این نکته ارزنده به کارکنان سابق سازمان است که:      

2

"شما و نظرتان برای ما ارزشمند هستید و با نظر شما می خواهیم کاستی ها را بهبود دهیم" و برای ارتقاء جایگاه برند منابع انسانی سازمان، با ارزش ترین اقدام، انتقال همین مفهوم به بازار سرمایه انسانی خواهد بود. 

اکنون گزارش تحلیلی خروج نیروی انسانی از سه شرکت مذکور، بر اساس مصاحبه با افرادی که ظرف این مدت به هر نحو رابطه استخدامی خود را با سازمان های خود قطع کرده و از آن خارج شده اند تهیه شده است. 

3_1

تعداد کل افرادی که تلاش برای انجام مصاحبه خروج روی آنها صورت گرفت 433 نفر بوده است. البته لازم به ذکر است که اطلاعات دریافت شده برای 372 نفر قابل پردازش و تحلیل بوده است. 

 دلیل ترک کار  تعداد تکرار پذیری   راهکار پیشنهادی جهت عدم تکرار/ کاهش در آینده 
 رفتار مدیر مافوق و سرپرست مافوق  167  اصلاح نحوه برخورد مدیر مافوق و سرپرست و آموزش بیشتر سرپرستان در رفتار سازمانی مناسب 
 عدم رضایت از نوع کار  80  به کار گیری درست افراد در جایگاه درست و ابلاغ شرح شغل قبل از بکارگیری نیرو
 ضعف در عملکرد شغلی  32  ایجاد انگیزه و آموزش جهت بالا بردن مهارت های فرد در شغل
 حقوق  28  متناسب نمودن حقوق دریافتی با حجم کار و تحصیلات مرتبط فرد 
 نامشخص  19
 عدم رضایت همسر / ولی  16
ادامه تحصیل  / مهاجرت  14
 کار بهتر در شرکت دیگر  9
 عدم توافق طرفین  7

با توجه به بررسی بعمل آمده و نتایج حاصله، بیشترین علت خروج به دلیل عدم رضایت از نحوه برخورد مدیر مافوق و سرپرستان بلافصل بوده است.

4

عدم رضایت از ماهیت یا نوع کار و شرح وظایف و ضعف در عملکرد نیز رتبه های دوم و سوم را در بر داشته اند.  

5

هر چند معمولا افراد در این خصوص سکوت اختیار میکنند و به راحتی حاضر نمیشوند که بگویند به علت ضعف در عملکرد از کار کنار کذاشته شده اند یا کنار کشیده اند ولی واقعیت این است که بخش عمده ای از علل ترک کار، مقوله ضعف در عملکرد است و معمولا با تغییرات و جابجایی های شغلی سعی میشود که این نقیصه ها جبران شود. 
مقوله حقوق در رتبه چهارم از علل خروج نیرو از سازمان میباشد. بررسی مطالعات دیگری که در سطح کشور صورت گرفته گویای این مطلب است که  مقوله حقوق هیچگاه دلیل اصلی ترک کار یا استعفا شناسایی نشده است و غالبا در جایگاههای بعدی قرار گرفته است. 
آنچه در مطالعات مصاحبه خروج دیده ایم و یا شنیده ایم بخش زیادی از کارکنان به همین سه دلیل  از کار خود دل میکنند و یا جدا میشوند. 
همچنین طی این تحقیق به صورت کلی افرادی که از این سه سازمان خارج شده اند، در مورد محل کار خود  نظراتی داده اند که بررسی های بیشتر نشان داد در کل سازمانهای خود را عالی ارزیابی نموده اند و حتی اظهار داشتند که اگر موانع ذکر شده برطرف گردند، حاضرند به سازمانهای قبلی مراجعت نموده و ادامه همکاری نمایند. 

این نشان میدهد حتی افرادی که از این سازمان ها خارج شده اند نیز تا حد بسیار زیادی معتقدند که شرکتهایشان سازمان خوب و ایده الی بوده است. 
بنابراین نتایج عارضه یابی و بررسی های بعمل آمده نشان از تعلق خاطر این دسته از کارکنان به سازمانهای قبلیشان دارد. لذا حفظ این دسته از کارکنان، یکی از تکالیف کارشناسان حوزه منابع انسانی سازمان ها میباشد. 
پاشنه آشیل هر سه سازمان مورد مطالعه، ضعف سرپرستی و رفتار سازمانی مدیران و سرپرستان بلافصل تشخیص داده شد و کلید رفع این عارضه مهم، آموزش علوم مدیریتی و مهارتهای سرپرستی تعیین شد.
به همین منظور در فاصله سالهای 92 تا 94، در هرسه شرکت مذکور، به طراحی دوره های آموزشی رفتارسازمانی، اصول سرپرستی و دوره های مدیریت منابع انسانی (خصوصا برای مدیران غیر منابع انسانی) اقدام شد.
نتایج حاصل از بررسی مشابهی که از مصاحبه های خروج کارکنان منفصل شده از این سه شرکت در سال 93، حاکی از آن است که خروج کارکنان بدلیل رفتار مدیر مافوق و سرپرست بلافصل، به حدود نصف کاهش یافته است.
یک اصل انکار ناپذیر مدیریت منابع انسانی میگوید که کارکنان، مدیران را ترک میکنند نه سازمانشان را!
یکی از بهره برداری های سازمانهای موفق از تجارب سایر سازمانها، انجام اقداماتی به منظور جلوگیری از  بروز نارسایی های احتمالی است که سایر سازمانها با آن ها روبرو بوده اند.
با استفاده از این تجارب، در شرکت لابراتوراهای داروهای گیاهی طبیعت زنده، پس از نیازسنجی آموزشی (تحت استاندارد آموزشی 10015)، نسبت به طراحی دوره های رفتار سازمانی، اصول سرپرستی و دوره EMBA  برای  کلیه شاغلین پستهای مدیریتی اقدام شد.
هرچند طراحی این دوره ها بطور خاص (بسته به نیاز شرکت طبیعت زنده) با بهره گیری از اساتید دانشگاه تهران و طراحان بنام دوره های MBA  صورت پذیرفت، ولی پروسه ای زمان بر بود، لیکن با تاکید هیات مدیره این شرکت (بر آموزش علم مدیریت منابع انسانی، به مدیران غیر منابع انسانی) ظرف سالهای اخیر کلیه شاغلین پستهای مدیریت ارشد، مدیران میانی، روسا و سرپرستان، دوره های آموزشی مذکور را طی نمودند. 
در سال  1393 نیز کارشناسان و کارشناسان ارشد آتیه دار این شرکت، تحت آموزش دوره های رفتار سازمانی، اصول سرپرستی و دوره EMBA  قرار گرفتند. 
اعتقاد راسخ داریم که آموزش مهارت های مدیریتی (خصوصا مدیریت منابع انسانی)، برای همه مدیران و سرپرستان ضرورتی انکار ناپذیر است که موجب تسهیل در برقراری ارتباط فرادستان با کارکنان شده و یکی از عوامل مؤثر در نگهداشت سرمایه های انسانی به شمار میرود. 


آرمین خوشوقتی - مدیر منابع انسانی